Аннотация
Ассессмент центр — один из самых надёжных методов оценки персонала, позволяющий выявить потенциал сотрудников, оценить компетенции и сформировать кадровый резерв.
В условиях цифровизации, гибридных форматов работы и необходимости объективной оценки HR директора и специалисты должны владеть методологией проведения ассессмент центра и навыками наблюдения.
Аудитория
· специалисты отдела управления персоналом;
· директора по персоналу;
· HR менеджеры, участвующие в оценке и развитии сотрудников.
Предварительная подготовка
Иметь знания в объеме курса [HR502] Оценка персонала или [HR401] Основы HR.
Ассессмент центр — один из самых надёжных методов оценки персонала, позволяющий выявить потенциал сотрудников, оценить компетенции и сформировать кадровый резерв.
В условиях цифровизации, гибридных форматов работы и необходимости объективной оценки HR директора и специалисты должны владеть методологией проведения ассессмент центра и навыками наблюдения.
Аудитория
· специалисты отдела управления персоналом;
· директора по персоналу;
· HR менеджеры, участвующие в оценке и развитии сотрудников.
Предварительная подготовка
Иметь знания в объеме курса [HR502] Оценка персонала или [HR401] Основы HR.
В результате изучения слушатели получат навыки, позволяющие им:
· освоить методологию ассессмент центра и его отличие от других методов оценки;
· научиться разрабатывать модели компетенций и профили должностей;
· получить инструменты для проведения кейсов, интервью, деловых игр и ролевых упражнений;
· освоить правила наблюдения и фиксации результатов;
· научиться анализировать данные и предоставлять обратную связь;
· подготовиться к роли наблюдателя/ассессора в реальном проекте.
Программа
1. Введение в ассессмент центр
· Ассессмент‑центр: понятие и отличие от других методов отбора.
· Преимущества и недостатки метода.
· Цели и задачи ассессмент‑центра.
· Особенности, возможности и ограничения.
· Ресурсы для организации и проведения.
· Структура и этапы проведения.
· Формирование экспертной комиссии.
· Принципы и правила работы наблюдателей.
· Типичные ошибки.
Практика: анализ кейса «Организация ассессмент‑центра в компании».
1. Введение в ассессмент центр
· Ассессмент‑центр: понятие и отличие от других методов отбора.
· Преимущества и недостатки метода.
· Цели и задачи ассессмент‑центра.
· Особенности, возможности и ограничения.
· Ресурсы для организации и проведения.
· Структура и этапы проведения.
· Формирование экспертной комиссии.
· Принципы и правила работы наблюдателей.
· Типичные ошибки.
Практика: анализ кейса «Организация ассессмент‑центра в компании».
2. Построение модели и профиля должности
· Структура компетенции.
· Индикаторы и работа с ними.
· Варианты шкал модели компетенций.
· Группировка компетенций.
· Построение профиля должности на основе модели компетенций.
Практика: разработка профиля должности для выбранной позиции.
· Индикаторы и работа с ними.
· Варианты шкал модели компетенций.
· Группировка компетенций.
· Построение профиля должности на основе модели компетенций.
Практика: разработка профиля должности для выбранной позиции.
3. Инструменты для проведения оценки
· Кейсы: рабочие и проективные, индивидуальные и групповые.
· Интервью, дискуссии, деловые игры, презентации, ролевые игры.
· Проведение оценки в форме деловой игры.
· Протоколы и бланки анализа.
· Оценка валидности и надёжности инструментов.
Практика: симуляция деловой игры с фиксацией наблюдений.
4. Оценка компетенций
· Задачи, функции, ошибки и правила поведения.
· Этапы подготовки и проведения оценки компетенций.
· Интервью, дискуссии, деловые игры, презентации, ролевые игры.
· Проведение оценки в форме деловой игры.
· Протоколы и бланки анализа.
· Оценка валидности и надёжности инструментов.
Практика: симуляция деловой игры с фиксацией наблюдений.
4. Оценка компетенций
· Задачи, функции, ошибки и правила поведения.
· Этапы подготовки и проведения оценки компетенций.
· Понятие компетенции и связь с задачами бизнеса.
· Выделение компетенций исходя из актуальных задач.
· Матрица компетенций.
· Требования к описанию компетенций.
· Шкалы оценки компетенций.
Практика: разработка матрицы компетенций для отдела.
5. Технология формирования сценария
· Разработка отдельных заданий.
· Методы и принципы моделирования упражнений.
· Алгоритм разработки оценочных форм.
· Учёт времени и формирование сценария центра оценки.
Практика: создание сценария ассессмент‑центра для группы сотрудников.
6. Анализ полученных данных
· Выделение компетенций исходя из актуальных задач.
· Матрица компетенций.
· Требования к описанию компетенций.
· Шкалы оценки компетенций.
Практика: разработка матрицы компетенций для отдела.
5. Технология формирования сценария
· Разработка отдельных заданий.
· Методы и принципы моделирования упражнений.
· Алгоритм разработки оценочных форм.
· Учёт времени и формирование сценария центра оценки.
Практика: создание сценария ассессмент‑центра для группы сотрудников.
6. Анализ полученных данных
· Правила работы с протоколами.
· Качественные и количественные показатели оценки.
· Отчёты наблюдателей.
· Предоставление обратной связи участникам.
Практика: ролевая игра «Обратная связь участнику».
7. Симуляция ассессмент центра
· Проведение полного цикла ассессмент‑центра:
- подготовка заданий,
- распределение ролей,
- наблюдение,
- фиксация результатов,
- анализ данных,
- предоставление обратной связи.
Практика: участники выступают в роли наблюдателей/ассессоров, готовят отчёты и проводят обратную связь.
· Качественные и количественные показатели оценки.
· Отчёты наблюдателей.
· Предоставление обратной связи участникам.
Практика: ролевая игра «Обратная связь участнику».
7. Симуляция ассессмент центра
· Проведение полного цикла ассессмент‑центра:
- подготовка заданий,
- распределение ролей,
- наблюдение,
- фиксация результатов,
- анализ данных,
- предоставление обратной связи.
Практика: участники выступают в роли наблюдателей/ассессоров, готовят отчёты и проводят обратную связь.